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✅求人を出しても応募が集まらない
✅応募は来たが、みんないまいち・・・
✅採用してもすぐに辞めてしまう
✅コストばかりがかかって成果が出ない
✅退職⇒求人⇒採用⇒退職・・・のスパイラル状態
✅そもそもウチの会社(業界)にいい人なんて来ない・・・

中小企業や地方の企業にとって、人材確保は経営そのものに直結する重要課題です。しかし、従来の求人方法ではこの問題を根本的に解決することは難しいのではないでしょうか?なぜ、これまでの求人法では難しいのでしょうか?
  
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✅求人を出しても応募が集まらない
✅応募は来たが、みんないまいち・・・
✅採用してもすぐに辞めてしまう
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✅退職⇒求人・・・のスパイラル状態
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中小企業や地方の企業にとって、人材確保は経営そのものに直結する重要課題です。しかし、従来の求人方法ではこの問題を根本的に解決することは難しいのではないでしょうか?なぜ、これまでの求人法では難しいのでしょうか?
  
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ほとんどの会社が当たり前のように使っている
従来の求人方法では、なぜ上手くいかないのか?

  
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ほとんどの会社が当たり前のように使っている求人方法
なぜ上手くいかないのか?

  
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あなたはこれまでに多くの求人媒体会社から売り込まれ、またはご自身からアプローチして求人広告を出されてきたと思います。

人材紹介会社も悪くないと言われ使ってみる・・・。
今は人脈を活用したリファラル採用がいい、コストもかからないし・・・と。

しかし、どれを試してもあなたが期待したように応募者が集まらず、集まったとしても欲しい人材ではなかったのではないでしょうか?だから、このページを読んで頂いているのだと思います。

そこで、ダイレクト求人採用法についてお伝えする前に、従来の求人方法ではなぜ上手くいかなかったのか?それぞれの求人方法についての問題点から確認したいと思います。 
  
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あなたはこれまでに多くの求人媒体会社から売り込まれ、またはご自身からアプローチして求人広告を出されてきたと思います。

人材紹介会社も悪くない・・・と言われ使ってみる。今は人脈を活用したリファラル採用がいい、コストもかからないし・・・と。

しかし、どれを試してもあなたが期待したように応募者が集まらず、集まったとしても欲しい人材ではなかったのではないでしょうか?だから、このページを読んで頂いているのだと思います。

そこで、ダイレクト求人採用法についてお伝えする前に、従来の求人方法ではなぜ上手くいかなかったのか?それぞれの求人方法についての問題点から確認したいと思います。 
  
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❶求人媒体会社
In〇eedやen〇age、マ〇ナビ、DO〇Aなどの大手から、地元から営業してくるア〇デムやク〇エイトなど、多くの中小企業が活用してきている求人方法です。多くの会社が活用していますが、自社に見合った応募が集まらないのには理由があります。

▶他社の求人情報と並んで掲載されるから、自社を見つけてもらうのは困難
自社が希望しない求職者からの応募(例:女性が欲しいのに男性)
▶職種、エリアなど検索後の一覧で比較されるのは給与など一部の情報のみ
▶掲載スペースやフォーマットの制限があるため他社との違いを表現しにくい
▶無料掲載できても、実際は有料広告に切り換えないと応募が 集まらない

以上、代表的なものをあげましたが、あなたも思い当たることが多いかと思います。

実際、応募が10人ぐらい集まっても採用に値するのは1人いるかどうか・・・。その1人を採用しても数日後には出社せず、連絡も取れなくなる・・・なんてことはかなり多くの経営者が経験しているのではないでしょうか。

でも、他に方法が思い当たらないので、求人媒体会社のアドバイスを求めて言われるのは 「もっと大きい広告をやりましょう」「3回は出さないとダメです」などと言われ、コストがどんどんかかり、1人を採用するのにどのくらいかかっているのだろうかと気になりながらも媒体に求人広告を出し続けるしかなかったと思います。

  
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❶求人媒体会社
In〇eedやen〇age、マ〇ナビ、DO〇Aなどの大手から、地元から営業してくるア〇デムやク〇エイトなど、多くの中小企業が活用してきている求人方法です。多くの会社が活用していますが、自社に見合った応募が集まらないのには理由があります。

▶他社の求人情報と並んで掲載される為、
 自社を見つけてもらうのは困難

自社が希望しない求職者からの応募
 (例:女性が欲しいのに男性)

▶職種、エリアなど検索後の一覧で
 比較されるのは給与など一部の情報のみ

▶掲載スペースやフォーマットの制限が
 あるため他社との違いを表現しにくい

▶無料掲載できても、実際は有料広告に
 切り換えないと応募が 集まらない


以上、代表的なものをあげましたが、あなたも思い当たることが多いかと思います。

実際、応募が10人ぐらい集まっても採用に値するのは1人いるかどうか・・・。その1人を採用しても数日後には出社せず、連絡も取れなくなる・・・なんてことはかなり多くの経営者が経験しているのではないでしょうか。

でも、他に方法が思い当たらないので、求人媒体会社のアドバイスを求めて言われるのは「もっと大きい広告をやりましょう」「3回は出さないとダメです」などと言われ、コストがどんどんかかり、1人を採用するのにどのくらいかかっているのだろうかと気になりながらも媒体に求人広告を出し続けるしかなかったと思います。

  
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❷人材紹介会社
人員不足の時にいち早く解決する方法として有効であり、入社するまで固定費がかからな いのも魅力です。しかし、人材紹介会社の活用を途中でやめることが多いのも事実です。理由をひと言でいうとコストパフォーマンスが最も良くない求人方法だからです。いくつか理由を見てみましょう。

紹介料は1回で年収の30%(約130万近く)と高額
 求人媒体による中途採用平均コスト100万円より高い。

▶そもそも人材紹介会社に自社に見合った人材がいる可能性は高くなく、
 紹介されて
入社しても定着することが少ない。
人材紹介会社の仕事は「紹介して就職させる」ことであり、
 「継続させる」ことが仕事ではない。むしろ、定期的に辞めてもらった方が
 次の人材を紹介できるため。

自社に採用ノウハウが蓄積されず、人材紹介会社に依存し続ける限り、
 費用はかさむばかり。


このように人材紹介会社は中小企業にとって最もデメリットが多い求人方法といえます。

  
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紹介料は1回で年収の30%(約130万近くと高額)中途採用平均コスト100万円より高い。

▶そもそも人材紹介会社に自社に見合った人材がいる可能性は高くなく、紹介されて入社しても定着することが少ない。

人材紹介会社の仕事は「紹介して就職させる」ことであり、「継続させる」ことが仕事ではない。むしろ、定期的に辞めてもらった方が次の人材を紹介できるため。

自社に採用ノウハウが蓄積されず、人材紹介会社に依存し続ける限り、費用はかさむばかり。

このように人材紹介会社は中小企業にとって最もデメリットが多い求人方法といえます。

  
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❸リファラル採用
リファラル採用は社員が知人や友人を紹介して人材を獲得する方法です。定着率が高く、採用コストの削減などのメリットはありますが、実は注意が必要な求人方法です。
 
▶いざ必要になった時に、社員からすぐに紹介が出るとは限らない
 定期的に紹介が出るようにするには仕組みが必要。

▶紹介を仕組み化するには社内風土から作り直しが必要。
 年単位の時間がかかり、多くの中小企業はそんな時間はない

▶社員の知人や友人等が多く、派閥の発生や人材の同質化が起こりやすい
▶社員からの紹介なので、自社にそぐわない人を断りにくい。
 紹介した社員と採用候補者の人間関係に配慮が必要

▶社内で何か問題が起き、紹介者又は紹介された社員のいずれかが該当者で
 あった場合同時に退職するケースもある。


リファラル採用のやり方を提供する会社もありますが、メリットの部分だけでなく、デメリットが多いことも認識しておく必要があります。

  
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リファラル採用は社員が知人や友人を紹介して人材を獲得する方法です。定着率が高く、採用コストの削減などのメリットはありますが、実は注意が必要な求人方法です。
 
▶いざ必要になった時に、社員からすぐに紹介が出るとは限らない。定期的に紹介が出るようにするには仕組みが必要。

▶紹介を仕組み化するには社内風土から作り直しが必要。年単位の時間がかかり、多くの中小企業はそんな時間はない

▶社員の知人や友人等が多く、派閥の発生や人材の同質化が起こりやすい

▶社員からの紹介なので、自社にそぐわない人を断りにくい。紹介した社員と採用候補者の人間関係に配慮が必要

▶社内で何か問題が起き、紹介者又は紹介された社員のいずれかが該当者であった場合同時に退職するケースもある。

リファラル採用のやり方を提供する会社もありますが、メリットの部分だけでなく、デメリットが多いことも認識しておく必要があります。

  
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私自身が求人に苦労し、結果を出せなかった一人です

  
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私自身が求人に苦労し、
結果を出せなかった一人です

  
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■採用求人の責任者として失格でした
代表的な採用法3つについて問題点をあげましたが、実はこれを書いている私自身が皆さんと同じように悩んだ1人でした。 

私は以前、社員200数十名ほどの中小企業の役員として採用求人も担当していました。その頃は皆さんと同じように大手の求人媒体会社のリ〇ルートさんや地元求人広告会社に依頼していましたが、結果は散々たるものでした。その後も求人についてはなかなか成果を出すことができなかったため、他の役員に担当を変えてもらったのです。

コンサルタントとして独立後は、お客様集客のマーケティングを中心に活動してきました。幸い、結果を出し続けることができ、クライアントも徐々に増えていきました。

しかし、ある時クライアントから「人員不足で困っており、いろんな人に相談したりコンサルをお願いしたがぜんぜん応募が来ない。何とかならないものか?」と相談を持ちかけられたのです。


■クライアントからの依頼なので対応したが・・・
この相談を受けた時は率直に「やりたくない・・・」と思いました。前の会社で採用求人に関して散々苦労したからです。採用求人に関する成功体験をほとんど持ち合わせてなかったので、断ろうと思いました。

しかし、会社の経営でマーケティングとマネジメントは両輪です。お客様の集客が出来ていても、人員不足により受け入れる側のお店の体制が整っていなければ売上は上がりません。コンサルタントとしてマネジメントのお手伝いもしていかなければと考え直し、採用求人のリサーチや研究・ノウハウの蓄積に努め、合わせてコピーライティングの勉強もしました。

それから求人媒体の原稿を求職者目線に書き換えたところ、それなりに応募者を増やすことが出来ました。

しかし、クライアントからは…

『応募者は増えたが、なんか・・・いまいちぱっとしない人ばかりで・・・。』
『採用したのに1週間後に辞めますと言われて・・・本当に困るだんよな。』
『応募者でいい人がいない・・・うちの会社はそんな人しか来ないのかね?』

などのお声が・・・。

確かに自社に合わない方が何人応募が来ても採用することは出来ませんし、無理に採用すると入社後にすぐに辞められたり、問題が起きたりするのはあなたも経験されてきているかと思います。


■試行錯誤の上で編み出した手法
その会社に最適な求職者からの応募が来るようにするにはどうしたらいいか?さらには大手求人媒体よりコストのかからない方法で結果を出すためにはどうしたらいいのか?

いろいろと試行錯誤を重ねた末に編み出したのが「ダイレクト求人採用法」です。この方法をクライアントが取り入れてから、応募者の質は確実に変わりました。クライアントに合った人材が集まるようになったのです。いい人が多いから選考に悩むよ!・・・今までとは考えられない優秀な人材を採用できたよ!とのお声をいただけるようになり、その後も退職することなく定着し、頑張って働いているとのことでした。

入社した社員が辞めることなく頑張ってくれていれば自ずと経験値も蓄積され、いろいろと仕事を任せられるようになり戦力化していきます。結果、ダイレクト求人採用法で入社した社員の多くがクライアントの売上UPに貢献し、業績向上に繋がっていったのです。

では、このダイレクト求人採用法とはどのような求人法なのか?
  
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■採用求人の責任者として失格でした
代表的な採用法3つについて問題点をあげましたが、実はこれを書いている私自身が皆さんと同じように悩んだ1人でした。 

私は以前、社員200数十名ほどの中小企業の役員として採用求人も担当していました。その頃は皆さんと同じように大手の求人媒体会社のリ〇ルートさんや地元求人広告会社に依頼していましたが、結果は散々たるものでした。その後も求人についてはなかなか成果を出すことができなかったため、他の役員に担当を変えてもらったのです。

コンサルタントとして独立後は、お客様集客のマーケティングを中心に活動してきました。幸い、結果を出し続けることができ、クライアントも徐々に増えていきました。

しかし、ある時クライアントから「人員不足で困っており、いろんな人に相談したりコンサルをお願いしたがぜんぜん応募が来ない。何とかならないものか?」と相談を持ちかけられたのです。


■依頼されたので対応したが・・・
この相談を受けた時は率直に「やりたくない・・・」と思いました。前の会社で採用求人に関して散々苦労したからです。採用求人に関する成功体験をほとんど持ち合わせてなかったので、断ろうと思いました。

しかし、会社の経営でマーケティングとマネジメントは両輪です。お客様の集客が出来ていても、人員不足により受け入れる側のお店の体制が整っていなければ売上は上がりません。コンサルタントとしてマネジメントのお手伝いもしていかなければと考え直し、採用求人のリサーチや研究・ノウハウの蓄積に努め、合わせてコピーライティングの勉強もしました。

それから求人媒体の原稿を求職者目線に書き換えたところ、それなりに応募者を増やすことが出来ました。

しかし、クライアントからは…

『応募者は増えたが、なんか・・・いまいちぱっとしない人ばかりで・・・。』
『採用したのに1週間後に辞めますと言われて・・・本当に困るだんよな。』
『応募者でいい人がいない・・・うちの会社はそんな人しか来ないのかね?』

などのお声が・・・。

確かに自社に合わない方が何人応募が来ても採用することは出来ませんし、無理に採用すると入社後にすぐに辞められたり、問題が起きたりするのはあなたも経験されてきているかと思います。


■試行錯誤の上で編み出した手法
その会社に最適な求職者からの応募が来るようにするにはどうしたらいいか?さらには大手求人媒体よりコストのかからない方法で結果を出すためにはどうしたらいいのか?

いろいろと試行錯誤を重ねた末に編み出したのが「ダイレクト求人採用法」です。この方法をクライアントが取り入れてから、応募者の質は確実に変わりました。クライアントに合った人材が集まるようになったのです。いい人が多いから選考に悩むよ!・・・今までとは考えられない優秀な人材を採用できたよ!とのお声をいただけるようになり、その後も退職することなく定着し、頑張って働いているとのことでした。

入社した社員が辞めることなく頑張ってくれていれば自ずと経験値も蓄積され、いろいろと仕事を任せられるようになり戦力化していきます。結果、ダイレクト求人採用法で入社した社員の多くがクライアントの売上UPに貢献し、業績向上に繋がっていったのです。

では、このダイレクト求人採用法とはどのような求人法なのか?

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ダイレクト求人採用法とは

  
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ダイレクト求人採用法とは

  
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Google広告を使い、
  自社に最適な求職者から直接アクセス&応募してもらう求人法

  
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Google広告を使い
自社に最適な求職者から
直接アクセス&応募してもらう

  
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仕事を探している求職者の多くが最初に取る行動は何でしょうか?そうです、「ネット検索」です。このネット検索の時に検索画面の上部に”スポンサー”と書かれている箇所が広告欄=Google広告です。

この広告の箇所にあなたの会社の広告を出すことが出来たらどうでしょうか?
試しに「Indeed」や「転職」などのキーワードで検索してみてください。検索画面上部に掲載される広告欄には大手の求人媒体が出てくるはずです。ここに、あなたの会社の広告文を出せたら、求職者は「ん?」と興味を持ってくれるのではないでしょうか。この広告欄には大手の求人媒体会社ばかりが掲載されているので、あまり見ない、または見たことがないあなたの会社の求人の広告が出るので、試しにクリックしてくれる可能性が高いのです。

検索ワードでターゲットが絞り込まれる
 =自社に最適な人材への入口
ここでのポイントは、あなたの会社にとって応募してほしく無い人が検索した時は広告が出ないようにすることです。例えば、あなたの会社が土日営業している店舗だった場合、働く社員も土日出勤が可能な方からの応募が欲しいはずです。

従って、
❐検索ワード=「転職 土日休み」 ⇒ 広告表示されない
❐検索ワード=「転職」「転職 女性」 ⇒ 広告表示

というように、検索するキーワードによってミスマッチが起きないように広告を設定して配信するのです。この検索ワードについては個別相談の時にもう少し具体的にお伝えすることが出きるのですが、欲しい求職者だけに広告を配信できる方法と言えます。


「こんな方に来てほしい・・・」
メッセージが明確な求人LPで更に自社に最適な人材から応募が集まる
そして、次のポイントは広告をクリックしたリンク先のページ、独自の求人ランディングページ(以下、求人LP)です。求人LPとはあなたの会社専用の1ページだけのサイトです。求人媒体会社の場合は掲載内容に一定の制限(男女・年齢など)があるためミスマッチが起きやすいのですが、求人LPは自社の強みや欲しい人材を制限なく掲載できるのが大きなメリットです。

また、この求人LPは弊社独自の作り方になっており、自社に合った求職者から反応(応募)してもらえる内容と構成になっています。

従って、検索⇒求人LPと進むごとに自社に最適な求職者から応募が集まるようになります。自ずと選考もしやすく、定着率も高くなるため、年中年柄、求人を出し続けることはなくなります。

弊社のあるクライアントは、この方法で2ヶ月ほど募集を出した結果、4人を採用することが出来ました。その4人は今でも勤務しており定着しているので、その後しばらくの間は増員の必要性が出るまで求人を出す必要がなくなりました。その結果、年間の採用コストは最大で80%カットすることが出来たのです。削減できたコスト分は社員教育やマーケティングへ投資され、業績向上を図ることが出来ています。

そういう意味でこのダイレクト求人採用法は会社の成長につながる求人方法と言えるかもしれません。

ところで、このように応募対象の絞り込みを意図的に行っているということは、応募そのものは少ないのか?と思われるかもしれませんがむしろ逆です。ターゲットを絞ると、その特定の層に対して、より共感を呼ぶメッセージ(広告)を送ることができます。逆に、ターゲットを絞らずにメッセージを送ろうとすると、誰に向けたメッセージなのかがあやふやになるため響かなくなるのです。
  
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この広告の箇所にあなたの会社の広告を出すことが出来たらどうでしょうか?

試しに「Indeed」や「転職」などのキーワードで検索してみてください。検索画面上部に掲載される広告欄には大手の求人媒体が出てくるはずです。ここに、あなたの会社の広告文を出せたら、求職者は「ん?」と興味を持ってくれるのではないでしょうか。この広告欄には大手の求人媒体会社ばかりが掲載されているので、あまり見ない、または見たことがないあなたの会社の求人の広告が出るので、試しにクリックしてくれる可能性が高いのです。

検索ワードでターゲット絞り込み=自社に最適な人材への入口

ここでのポイントは、あなたの会社にとって応募してほしく無い人が検索した時は広告が出ないようにすることです。例えば、あなたの会社が土日営業している店舗だった場合、働く社員も土日出勤が可能な方からの応募が欲しいはずです。


従って、

❐検索ワード=「転職 土日休み」 
  ⇒広告表示されない

❐検索ワード=「転職 女性」 
  ⇒広告表示


というように、検索するキーワードによってミスマッチが起きないように広告を設定して配信するのです。この検索ワードについては個別相談の時にもう少し具体的にお伝えすることが出きるのですが、欲しい求職者だけに広告を配信できる方法と言えます。


「こんな方に来てほしい・・・」
メッセージが明確な求人LPで
更に自社に最適な人材から応募が集まる

そして、次のポイントは広告をクリックしたリンク先のページ、独自の求人ランディングページ(以下、求人LP)です。求人LPとはあなたの会社専用の1ページだけのサイトです。求人媒体会社の場合は掲載内容に一定の制限(男女・年齢など)があるためミスマッチが起きやすいのですが、求人LPは自社の強みや欲しい人材を制限なく掲載できるのが大きなメリットです。

また、この求人LPは弊社独自の作り方になっており、自社に合った求職者から反応(応募)してもらえる内容と構成になっています。

従って、検索⇒求人LPと進むごとに自社に最適な求職者から応募が集まるようになります。自ずと選考もしやすく、定着率も高くなるため、年中年柄、求人を出し続けることはなくなります。

弊社のあるクライアントは、この方法で2ヶ月ほど募集を出した結果、4人を採用することが出来ました。その4人は今でも勤務しており定着しているので、その後しばらくの間は増員の必要性が出るまで求人を出す必要がなくなりました。その結果、年間の採用コストは最大で80%カットすることが出来たのです。削減できたコスト分は社員教育やマーケティングへ投資され、業績向上を図ることが出来ています。

そういう意味でこのダイレクト求人採用法は会社の成長につながる求人方法と言えるかもしれません。

ところで、このように応募対象の絞り込みを意図的に行っているということは、応募そのものは少ないのか?と思われるかもしれませんがむしろ逆です。ターゲットを絞ると、その特定の層に対して、より共感を呼ぶメッセージ(広告)を送ることができます。逆に、ターゲットを絞らずにメッセージを送ろうとすると、誰に向けたメッセージなのかがあやふやになるため響かなくなるのです。
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あなたがこの求人法で期待できること

  
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あなたがこの求人法で
期待できること

  
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ここまでいろいろとお伝えしてきましたが、結局このダイレクト求人採用法であなたがどんな結果を得られるのか?又どんな未来が待っているのか?分かったような分からないような感じでここまで読んで頂いているかもしれません。

そこで、ダイレクト求人採用法で求人を出すと、あなたの会社の採用活動がどうなる可能性があるのか?を整理してみたいと思います。

✅応募数は求人媒体の倍以上(平均2.4倍)
 ⇒ターゲットを明確にした求人内容・メッセージなのでヒットしやすい。

無駄な広告費は1円もかかりません
 ⇒自社の求人LPアクセスへ特化した求人法なので無駄がない。
  すべて自社の求人のための費用です(求人LPとGoogle広告の配信費用)。

✅他社と比較されずに自社をアピールできる
 ⇒自社の求人LPに直接アクセスしてもらうので、他社と比較されない。

✅欲しい人材・条件を制限なく掲載できる
 ⇒自社の求人LPなので、制限なしで欲しい人材を具体的に掲載できる。

✅面接が効率的になる
 ⇒自社にマッチした応募者が集まるので選考しやすい。

✅定着率向上⇒ 社員の経験蓄積=戦力化
 ⇒自社にマッチした応募者の中から選考できるので、
      自ずと定着率アップ・戦力化しやすい。仕事を任せやすい。

採用コストカットできた分は、
 ・集客のマーケティング費用に投資
 ・会社の設備投資
 ・人材開発、人材教育へ投資 etc

会社の業績向上、売上UPに繋がる
 ⇒会社の人員体制が安定し、会社全体も発展する。

  
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ここまでいろいろとお伝えしてきましたが、結局このダイレクト求人採用法であなたがどんな結果を得られるのか?又どんな未来が待っているのか?分かったような分からないような感じでここまで読んで頂いているかもしれません。

そこで、ダイレクト求人採用法で求人を出すと、あなたの会社の採用活動がどうなる可能性があるのか?を整理してみたいと思います。

✅応募数は求人媒体の倍以上(平均2.4倍)
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無駄な広告費は1円もかかりません
自社の求人LPアクセスへ特化した求人法なので無駄がない。すべて自社の求人のための費用です(求人LPとGoogle広告の配信費用)。

✅他社と比較されず自社をアピール可能
自社の求人LPに直接アクセスしてもらうので、他社と比較されない。

✅欲しい人材・条件を制限なく掲載可能
自社の求人LPなので、制限なしで欲しい人材を具体的に掲載できる。

✅面接が効率的になる
自社にマッチした応募者が集まるので選考しやすくなる。

✅定着率向上⇒ 社員の経験蓄積=戦力化
自社にマッチした応募者の中から選考できるので、自ずと定着率アップ・戦力化しやすい。仕事を任せやすい。

採用コストカットできた分は、
 ・集客のマーケティング費用に投資
 ・会社の設備投資
 ・人材開発、人材教育へ投資 etc

会社の業績向上、売上UPに繋がる
会社の人員が安定し、会社全体も発展する。

  
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従来の求人方法とは異なる「ダイレクト求人採用法」のメリットやベネフィットについてお伝えしてきました。しかし、「本当にこれが自社に適しているのか」「本当に効果があるのか?」「どの位の費用がかかるのか?」など不安や疑問もあるかと思います。

そんなあなたの不安や疑問を解消する場として、毎週先着3社限定で無料の個別オンライン相談を実施しています。この個別相談は1社につき1時間の時間を設けていますので、実際の成功事例を元に「ダイレクト求人採用法」の具体的な内容を詳しく理解していただけるはずです。また、現在抱えていらっしゃる疑問や懸念にも丁寧に出来る限りお答えしますので、ぜひこの機会を生かしてください。

また、すでにお察し頂いている通り、この個別相談はダイレクト求人採用法そのもののサービスを売り込むためでもあります。敢えて「売り込む」と表現したのは、この求人方法を使うことであなたの採用活動の悩みや問題点を解決できる自信があるからです。

さらには、ここでは明かせないマル秘の方法があります。このマル秘の方法を使うとほぼ0円で求人を出すことが出来るのですが、紙面ではどうしても伝えられない極秘情報です。

個別相談ではこのマル秘の方法もお伝えしますので、それを知るだけでもこの個別相談に申し込む価値はあると思います。しかもこのマル秘の方法はダイレクト求人採用法だから活用できる方法なのです。

何度も言いますが、この個別相談は無料なのであなたにとってはノーリスクのはずです。

「これまでのやり方では、もう限界…」
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個別相談の概要
 1.毎週先着3社限定。
 2.1社あたり1時間のセッション。
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 4.あなたの会社にカスタマイズし提案。
 5.疑問点や不安の解消、相談も可能。
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個別相談に申し込まれた方には選考の際にミスマッチを防げる面接質問集をプレゼントします。この面接質問集は弊社クライアントにコンサルとは別メニューの有料価格で提供してきたものです応募者が面接時点でどんなスキルを持っているか?どんな経験をしてきているか?が少しでも分かる内容になっています。以下の7つのスキル別の質問集で選考判断がしやすくなります。

 〇自己管理能力              〇チームワーク 
   〇リーダーシップ           〇顧客対応力

 〇コミュニケーション力   〇問題解決力 
   〇ストレス対応力


面接では、面接官の主観によって候補者の評価がばらつき、結果的に入社後のミスマッチが発生することがあります。また、経験の浅い社員が面接を担当すると、評価基準が不明確なため、合否の判断に困るケースも少なくありません。こうした問題を解決するには、応募者全員に一貫した同じ質問をし、明確な基準に従って回答を評価する面接方法が最適なのです。

プレゼントする質問集には、スキル別にそれぞれ4~6つの質問が用意されています。その質問から帰ってくる答えを元に、どう判断し点数化していくか、一覧で分かる内容になっています。この質問集を活用することにより・・・

採用のミスマッチを防止
面接する方の評価の偏りによって、優秀な人材を見逃したり、期待に合わない人材を採  用してしまうリスクを軽減することが可能です。これにより、採用後のトラブルや課題  を未然に防ぐ効果が期待できます。

複数人の候補者を公平かつ一貫した基準で評価
複数の面接官が関与する場合でも、面接官のスキルや経験の違いに影響されることなく、一貫した基準に基づいて候補者を客観的に評価することができます。これにより評価のばらつきを最小限に抑えることができます。

面接時間の効率化
決まった質問をすることで、1回の面接あたり平均40分の時間を短縮できます。主観による質問だと、質問をその場で考えたり、聞き逃していることはないか・・・などと考えているだけで時間がかかってしまいます。この質問集を活用することにより、面接する方の負担が軽減されます。

その他、「聞くことが決まっているので面接時のストレスが確実に減った」「選考に迷いがなくなった」「従来より冷静に観察して面接できるようになった」など、弊社クライアントから喜ばれているので、あなたにとってもきっとお役に立てると思います。

この面接質問集は7つの分野・スキルに分かれており、この中から3つの分野(スキル)の質問集をプレゼントします(個別相談後に希望の分野を確認)
  
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ミスマッチを無くし面接が効率化する
面接質問集プレゼント

個別相談に申し込まれた方には選考の際にミスマッチを防げる面接質問集をプレゼントします。この面接質問集は弊社クライアントにコンサルとは別メニューの有料価格で提供してきたものです。応募者が面接時点でどんなスキルを持っているか?どんな経験をしてきているか?が少しでも分かる内容になっています。以下の7つのスキル別の質問集で選考判断がしやすくなります。

〇自己管理能力
〇チームワーク 
〇リーダーシップ
〇顧客対応力
〇コミュニケーション力
〇問題解決力 
〇ストレス対応力


面接では、面接官の主観によって候補者の評価がばらつき、結果的に入社後のミスマッチが発生することがあります。また、経験の浅い社員が面接を担当すると、評価基準が不明確なため、合否の判断に困るケースも少なくありません。こうした問題を解決するには、応募者全員に一貫した同じ質問をし、明確な基準に従って回答を評価する面接方法が最適なのです

プレゼントする質問集には、スキル別にそれぞれ4~6つの質問が用意されています。その質問から帰ってくる答えを元に、どう判断し点数化していくか、一覧で分かる内容になっています。この質問集を活用することにより・・・

採用のミスマッチを防止
面接する方の評価の偏りによって、優秀な人材を見逃したり、期待に合わない人材を採  用してしまうリスクを軽減することが可能です。これにより、採用後のトラブルや課題  を未然に防ぐ効果が期待できます。

複数人の候補者を公平かつ一貫した基準で評価
複数の面接官が関与する場合でも、面接官のスキルや経験の違いに影響されることなく、一貫した基準に基づいて候補者を客観的に評価することができます。これにより評価のばらつきを最小限に抑えることができます。

面接時間の効率化
決まった質問をすることで、1回の面接あたり平均40分の時間を短縮できます。主観による質問だと、質問をその場で考えたり、聞き逃していることはないか・・・などと考えているだけで時間がかかってしまいます。この質問集を活用することにより、面接する方の負担が軽減されます。

その他、「聞くことが決まっているので面接時のストレスが確実に減った」「選考に迷いがなくなった」「従来より冷静に観察して面接できるようになった」など、弊社クライアントから喜ばれているので、あなたにとってもきっとお役に立てると思います。

この面接質問集は7つの分野・スキルに分かれており、この中から3つの分野(スキル)の質問集をプレゼントします(個別相談後に希望の分野を確認)
  
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追伸
この個別相談を無料にしているのは、少しでも多くの会社が採用求人の悩み・人員不足というスパイラル状態から抜けきってほしいという思いからです。経営には他にやることがたくさんあります。人材面において求人はほんの入口です。むしろ採用してからの育成の方が大事です。また、新規を獲得していくためのマーケティング活動も疎かにするわけにはいきません。資金繰りという意味でも採用求人にいつまでも莫大な費用をかけるわけにはいかないはずです。一日でも早く人員不足というループから脱していただくための個別相談です。あなたからのお申込みをお待ちしています。
  
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追伸
この個別相談を無料にしているのは、少しでも多くの会社が採用求人の悩み・人員不足というスパイラル状態から抜けきってほしいという思いからです。経営には他にやることがたくさんあります。人材面において求人はほんの入口です。むしろ採用してからの育成の方が大事です。また、新規を獲得していくためのマーケティング活動も疎かにするわけにはいきません。資金繰りという意味でも採用求人にいつまでも莫大な費用をかけるわけにはいかないはずです。一日でも早く人員不足というループから脱していただくための個別相談です。あなたからのお申込みをお待ちしています。

プロフィール

  
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株式会社和装コンサルタンツ
代表取締役   廣瀬 祥久
LCの着物店(約30店)で現場・店長・役員を経験。独立後に着物店のコンサルタント。着物店のマーケティングが成功し集客できるも、人員不足で売り逃し。マーケティングと マネジメントの両輪の大切さを痛感。着物業界は求人が難しい業界の一つ。ここで大手求人媒体に頼らない、マーケティング的 な手法を取り入れたところ応募が殺到。=ダイレクト求人&採用法保険代理店、製造業、フォトスタジオ、学習塾、エステサロン等でも採用求人成功。
  
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代表取締役   廣瀬 祥久
LCの着物店(約30店)で現場・店長・役員を経験。独立後に着物店のコンサルタント。着物店のマーケティングが成功し集客できるも、人員不足で売り逃し。マーケティングと マネジメントの両輪の大切さを痛感。着物業界は求人が難しい業界の一つ。ここで大手求人媒体に頼らない、マーケティング的 な手法を取り入れたところ応募が殺到。=ダイレクト求人&採用法保険代理店、製造業、フォトスタジオ、学習塾、エステサロン等でも採用求人成功。
  
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