❶求人媒体会社
In〇eedやen〇age、マ〇ナビ、DO〇Aなどの大手から、地元から営業してくるア〇デムやク〇エイトなど、多くの中小企業が活用してきている求人方法です。多くの会社が活用していますが、自社に見合った応募が集まらないのには理由があります。
▶他社の求人情報と並んで掲載されるから、自社を見つけてもらうのは困難
▶自社が希望しない求職者からの応募(例:女性が欲しいのに男性)
▶職種、エリアなど検索後の一覧で比較されるのは給与など一部の情報のみ
▶掲載スペースやフォーマットの制限があるため他社との違いを表現しにくい
▶無料掲載できても、実際は有料広告に切り換えないと応募が 集まらない
以上、代表的なものをあげましたが、あなたも思い当たることが多いかと思います。
実際、応募が10人ぐらい集まっても採用に値するのは1人いるかどうか・・・。その1人を採用しても数日後には出社せず、連絡も取れなくなる・・・なんてことはかなり多くの経営者が経験しているのではないでしょうか。
でも、他に方法が思い当たらないので、求人媒体会社のアドバイスを求めて言われるのは 「もっと大きい広告をやりましょう」「3回は出さないとダメです」などと言われ、コストがどんどんかかり、1人を採用するのにどのくらいかかっているのだろうかと気になりながらも媒体に求人広告を出し続けるしかなかったと思います。
❶求人媒体会社
In〇eedやen〇age、マ〇ナビ、DO〇Aなどの大手から、地元から営業してくるア〇デムやク〇エイトなど、多くの中小企業が活用してきている求人方法です。多くの会社が活用していますが、自社に見合った応募が集まらないのには理由があります。
▶他社の求人情報と並んで掲載される為、
自社を見つけてもらうのは困難
▶自社が希望しない求職者からの応募
(例:女性が欲しいのに男性)
▶職種、エリアなど検索後の一覧で
比較されるのは給与など一部の情報のみ
▶掲載スペースやフォーマットの制限が
あるため他社との違いを表現しにくい
▶無料掲載できても、実際は有料広告に
切り換えないと応募が 集まらない
以上、代表的なものをあげましたが、あなたも思い当たることが多いかと思います。
実際、応募が10人ぐらい集まっても採用に値するのは1人いるかどうか・・・。その1人を採用しても数日後には出社せず、連絡も取れなくなる・・・なんてことはかなり多くの経営者が経験しているのではないでしょうか。
でも、他に方法が思い当たらないので、求人媒体会社のアドバイスを求めて言われるのは「もっと大きい広告をやりましょう」「3回は出さないとダメです」などと言われ、コストがどんどんかかり、1人を採用するのにどのくらいかかっているのだろうかと気になりながらも媒体に求人広告を出し続けるしかなかったと思います。
❷人材紹介会社
人員不足の時にいち早く解決する方法として有効であり、入社するまで固定費がかからな いのも魅力です。しかし、人材紹介会社の活用を途中でやめることが多いのも事実です。理由をひと言でいうとコストパフォーマンスが最も良くない求人方法だからです。いくつか理由を見てみましょう。
▶紹介料は1回で年収の30%(約130万近く)と高額。
求人媒体による中途採用平均コスト100万円より高い。
▶そもそも人材紹介会社に自社に見合った人材がいる可能性は高くなく、
紹介されて入社しても定着することが少ない。
▶人材紹介会社の仕事は「紹介して就職させる」ことであり、
「継続させる」ことが仕事ではない。むしろ、定期的に辞めてもらった方が
次の人材を紹介できるため。
▶自社に採用ノウハウが蓄積されず、人材紹介会社に依存し続ける限り、
費用はかさむばかり。
このように人材紹介会社は中小企業にとって最もデメリットが多い求人方法といえます。
❷人材紹介会社
人員不足の時にいち早く解決する方法として有効であり、入社するまで固定費がかからな いのも魅力です。しかし、人材紹介会社の活用を途中でやめることが多いのも事実です。理由をひと言でいうとコストパフォーマンスが最も良くない求人方法だからです。いくつか理由を見てみましょう。
▶紹介料は1回で年収の30%(約130万近くと高額)。中途採用平均コスト100万円より高い。
▶そもそも人材紹介会社に自社に見合った人材がいる可能性は高くなく、紹介されて入社しても定着することが少ない。
▶人材紹介会社の仕事は「紹介して就職させる」ことであり、「継続させる」ことが仕事ではない。むしろ、定期的に辞めてもらった方が次の人材を紹介できるため。
▶自社に採用ノウハウが蓄積されず、人材紹介会社に依存し続ける限り、費用はかさむばかり。
このように人材紹介会社は中小企業にとって最もデメリットが多い求人方法といえます。
❸リファラル採用
リファラル採用は社員が知人や友人を紹介して人材を獲得する方法です。定着率が高く、採用コストの削減などのメリットはありますが、実は注意が必要な求人方法です。
▶いざ必要になった時に、社員からすぐに紹介が出るとは限らない。
定期的に紹介が出るようにするには仕組みが必要。
▶紹介を仕組み化するには社内風土から作り直しが必要。
年単位の時間がかかり、多くの中小企業はそんな時間はない。
▶社員の知人や友人等が多く、派閥の発生や人材の同質化が起こりやすい。
▶社員からの紹介なので、自社にそぐわない人を断りにくい。
紹介した社員と採用候補者の人間関係に配慮が必要。
▶社内で何か問題が起き、紹介者又は紹介された社員のいずれかが該当者で
あった場合同時に退職するケースもある。
リファラル採用のやり方を提供する会社もありますが、メリットの部分だけでなく、デメリットが多いことも認識しておく必要があります。
❸リファラル採用
リファラル採用は社員が知人や友人を紹介して人材を獲得する方法です。定着率が高く、採用コストの削減などのメリットはありますが、実は注意が必要な求人方法です。
▶いざ必要になった時に、社員からすぐに紹介が出るとは限らない。定期的に紹介が出るようにするには仕組みが必要。
▶紹介を仕組み化するには社内風土から作り直しが必要。年単位の時間がかかり、多くの中小企業はそんな時間はない。
▶社員の知人や友人等が多く、派閥の発生や人材の同質化が起こりやすい。
▶社員からの紹介なので、自社にそぐわない人を断りにくい。紹介した社員と採用候補者の人間関係に配慮が必要。
▶社内で何か問題が起き、紹介者又は紹介された社員のいずれかが該当者であった場合同時に退職するケースもある。
リファラル採用のやり方を提供する会社もありますが、メリットの部分だけでなく、デメリットが多いことも認識しておく必要があります。