▶他社の求人情報と並んで掲載されるから、自社を見つけてもらうのは困難。
▶自社が希望しない求職者からの応募（例：女性が欲しいのに男性）
▶職種、エリアなど検索後の一覧で比較されるのは給与など一部の情報のみ。
▶掲載スペースやフォーマットの制限があるため他社との違いを表現しにくい。
▶無料掲載できても、実際は有料広告に切り換えないと応募が 集まらない。

▶紹介料は1回で年収の30%（約130万近く）と高額。　求人媒体による中途採用平均コスト100万円より高い。
▶そもそも人材紹介会社に自社に見合った人材がいる可能性は高くなく、　紹介されて入社しても定着することが少ない。
▶人材紹介会社の仕事は「紹介して就職させる」ことであり、　「継続させる」ことが仕事ではない。むしろ、定期的に辞めてもらった方が次の人材を紹介できるため。
▶自社に採用ノウハウが蓄積されず、人材紹介会社に依存し続ける限り、費用はかさむばかり。

▶いざ必要になった時に、社員からすぐに紹介が出るとは限らない。定期的に紹介が出るようにするには仕組みが必要。
▶紹介を仕組み化するには社内風土から作り直しが必要。年単位の時間がかかり、多くの中小企業はそんな時間はない。
▶社員の知人や友人等が多く、派閥の発生や人材の同質化が起こりやすい。
▶社員からの紹介なので、自社にそぐわない人を断りにくい。紹介した社員と採用候補者の人間関係に配慮が必要。
▶社内で何か問題が起き、紹介者又は紹介された社員のいずれかが該当者であった場合同時に退職するケースもある。

■試行錯誤の上で編み出した手法  

その会社に最適な求職者からの応募が来るようにするにはどうしたらいいか？さらには大手求人媒体よりコストのかからない方法で結果を出すためにはどうしたらいいのか？

いろいろと試行錯誤を重ねた末に編み出したのが「ダイレクト求人採用法」です。

この方法をクライアントが取り入れてから、応募者の質は確実に変わりました。クライアントに合った人材が集まるようになったのです。いい人が多いから選考に悩むよ！･･･今までとは考えられない優秀な人材を採用できたよ！とのお声をいただけるようになり、その後も退職することなく定着し、頑張って働いているとのことでした。

入社した社員が辞めることなく頑張ってくれていれば自ずと経験値も蓄積され、いろいろと仕事を任せられるようになり戦力化していきます。結果、ダイレクト求人採用法で入社した社員の多くがクライアントの売上UPに貢献し、業績向上に繋がっていったのです。

では、このダイレクト求人採用法とはどのような求人法なのか？